Despido Indirecto
Por Germán Rosas Barón
Doctor en Derecho y Ciencias Sociales Universidad
de la República
Socio fundador - Díaz & Rosas Abogados.
Concepto.
El análisis del tema viene a raíz de
varias consultas en cuanto a conductas que el empleador puede tener en el
desarrollo de su actividad, que pueden motivar que el trabajador se considere
indirectamente despedido. Se habla a menudo de incumplimiento por parte del
empleador que hace que el trabajador se vea compelido o constreñido a rescindir
el contrato de trabajo por causas que se imputan al patrón. No alcanza el mero
incumplimiento de alguna obligación a cargo del empleador, tiene que ser un
incumplimiento grave de obligaciones contractuales, de entidad tal, que ponga
en crisis la relación laboral, que determine que el trabajador se dé por
despedido.
Se ha entendido los Tribunales de
Apelaciones de Trabajo (T.A.T.) que: “En el despido indirecto el empleado se ve
constreñido a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del
empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de empleo,
aclarando que la resolución ocurre por culpa del empleador, tal como si fuera
él quien disolviese el contrato. En base a esta construcción, el derecho del
trabajo, atribuye al empleado el derecho a reclamar la misma indemnización a la
que tendría derecho si fuera despedido injustamente”. (T.A.T. 2º T.; N°
389/2002 caso N° 259 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2002 y T.A.T. 3º T.; Nº
380/2011; Fecha: 29/VII/2011. Publicado en: LJU 145, 74 Cita
online: UY/JUR/778/2011, entre otras).
Configuración del despido.
El trabajador debe notificar de forma
fehaciente a la empresa de su decisión de considerarse indirectamente
despedido, puede ser mediante telegrama colacionado, nota con acuse de recibo o
por la citación a Ministerio de Trabajo indicando la causa del despido
indirecto. Por lo cual, el trabajador que abandona sin justa causa el trabajo,
o que expresa su renuncia y documenta la misma por escrito, no puede luego
reclamar despido indirecto.
El trabajador al considerarse
despedido notifica al empleador y toma la decisión de dejar de concurrir al
trabajo, por tanto, no procede la intimación a reintegrarse al trabajo por
parte del empleador.
Las condiciones que llevan al despido
indirecto deben ser probadas por el trabajador (art. 139 C.G.P.), por tanto si
por ejemplo el trabajador argumenta falta de pago de rubros salariales deberá
demostrar de alguna forma que no se le abonaban dichos rubros.
El maestro laboralista Plá Rodríguez
sostuvo que el despido indirecto "es un acto rescisorio que pone fin a la
relación laboral por decisión unilateral del trabajador basadas en que con sus
actos u omisiones el empleador ha hecho imposible la prosecución del contrato
de trabajo". Los elementos componentes del despido indirecto son: a) el
incumplimiento del empleador; b) decisión del trabajador y c) retiro del
trabajador de la empresa (Conf. autor citado "El despido indirecto"
en Revista de Derecho Laboral N° 122 págs. 283/302) (Plá Rodríguez "Curso
de Derecho Laboral" tomo II vol. I pág. 249) (Conformes sentencias T.A.T.
2º N° 73/2007 caso N° 249 Anuario de Jurisprudencia Laboral 2007 pág. 152 y Nº
292/2008 en Revista La Justicia Uruguaya online UY/JUR/632/2008 ).
Aquí exponemos algunas actitudes del
empleador que pueden motivar un despido abusivo si bien existen más mencionamos
algunas de las más comunes:
·
Ius variandi abusivo (El empleador varía de
forma abusiva las condiciones laborales de forma tal que perjudica al
trabajador, debe considerarse despedido inmediatamente de producida la
variación).
·
No pago de rubros
salariales en debida forma
(horas extras, descansos, licencias, etc.).
·
Rebaja salarial de forma
grave e injustificada.
·
Reubicación del lugar de
trabajo que ocasione un perjuicio al trabajador (ejemplo de la mudanza de una planta
industrial de la capital a otro departamento)
·
En casos de acoso sexual
expresamente art. 11 Ley 18561.
·
En casos de acoso moral en
los que sea imposible seguir trabajando para el empleador.
No
configuración de despido indirecto.
Hacemos una breve mención a
jurisprudencia laboral que ha rechazado pretensiones de despido indirecto.
T.A.C. 4°; Nº 320/2012; Fecha:
04/12/2012
“Corresponde rechazar el reclamo por despido indirecto,
en virtud de que el reingreso del actor a la entidad empleadora descarta
incumplimientos anteriores o aún los posteriores que pudieron ser motivo de su
renuncia poco después·.
T.A.T. 2º; Nº 154/2009; Fecha
17/08/2009
Se llegó a la conclusión que no se produjo despido indirecto sino que se probó
por parte del empleador el abandono voluntario de trabajo, al haberse
notificado con telegrama colacionado al trabajador para que se reintegre a
trabajar.
“En el caso, surge
acreditado que la demandada intimó a la actora el reintegro a sus funciones
mediante telegrama enviado el 15 de agosto de 2006 y que fue negado su
recibimiento por la misma según surge de fojas 94 y 95.-
También surge probado
que a la actora se le cambió el turno frente a su solicitud y que luego de
requerir un nuevo cambio no se presentó más a trabajar.-
Lo analizado lleva a la
conclusión de que no se produjo el despido directo alegado sino que se probó
que la actora hizo abandono voluntario de trabajo, por lo que se rechaza el
agravio sobre el punto”.
T.A.T. 3º T.; Nº 152/2009;
Fecha 1/04/2009 “No puede entenderse que si la actora consideró, ante el
llamado de la Dra. M, que no le correspondía hacer la cobertura de guardias
médicas que se le solicitaba en forma excepcional, por dos días, igualmente
accedió a realizarlas.
Si la solicitud era
improcedente, la actora debió considerarse despedida inmediatamente el mismo
día en que le propusieron las tareas y no realizarlas… La momentánea cobertura
de guardia médica no se comprende que genere -a falta de eficiente actividad
probatoria de cargo de la actora-, "...gran padecimiento espiritual,
psicológico, que afectó sus derechos como persona". Tal como se dice al
contestar la demanda y aparece probado en autos: la actora, decidió que no eran
sus tareas las de coordinar Guardias Médicas, que no lo haría y que no estaba
dispuesta a ello, ni siquiera de forma ocasional para cubrir la enfermedad de 2
días del Sr. Carlos Medina, quien se desempeña normalmente en esas tareas”.
Montevideo, Uruguay, abril 2014. Todos los derechos reservados ®
BIBLIOGRAFÍA.
Plá Rodríguez "Curso de Derecho
Laboral" tomo II vol. I pág. 249
Caso N° 259 Anuario de Jurisprudencia
Laboral 2002
Caso N° 249 Anuario de Jurisprudencia
Laboral 2007 pág. 152
Revista La Justicia Uruguaya
Se agradece se profundice el análisis, cuando el empleador es el Estado, y el acosador es un mando superior, en lo que dice relación a lo establecido en el Art. 11 de Ley 18581
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